Resumen del libro Factor conexión.
Del poder a la colaboración en las organizaciones.
Por Alejandro Molina
Síntesis y comentarios por Jesús Gómez Espejel
Los patrones de rendimiento son herramientas de dominio e influencia para otras personas, pero no la mejor o la alternativa única para lograr resultados.
La educación tradicional se basa en ejercicios de autoridad jerárquica y la mayoría de las estrategias de influencia se basan en un poder más vertical. Sin embargo, los desafíos de hoy requieren una especie de interrelación que permita a las personas desarrollar con libertad, confianza y capacidad para cambiar los objetivos propuestos. Esta es la importancia de la transición de la dinámica de rendimiento tradicional a la dinámica de la cooperación en las organizaciones.
En las organizaciones, se desarrollan tres tipos de cultura:
La indiferencia, por lo que no se tiene en cuenta el hecho de los miembros;
El poder donde se lleva a cabo el liderazgo jerárquico y gobierna hacia los demás;
La conexión en la que las personas se logran y corresponde a una actitud, apariencia y un objetivo común.
La mayoría de las organizaciones tienen una dinámica de poder que no siempre crea buenos entornos porque se basan en doce patrones, incluidos los siguientes efectos:
Amenazas externas: es muy destructivo y se basa en el hecho de que las personas arrojan mensajes a las personas, que pueden ser reemplazadas fácilmente.
Comportamiento del ejercicio: este patrón tiene que ver con el estado de ánimo con el que el líder llega a trabajar, y se crea una dinámica inestable.
Intimidación física: aquellos que lo usan para imponer fuerza y cuerpo para obtener algo.
El aislamiento: la guía no delega ninguna responsabilidad y es responsable de resolver todo.
Desacreditación : es una herramienta eléctrica que anula el talento y la disposición de los demás.
El uso de patrones de potencia tiene serias consecuencias en un equipo de trabajo, ya que termina con la sensación de pertenencia, creatividad e capacidad de innovación, pero también reduce la proactividad y la autorización inhibe y el fin de estas personas se convierte en un nuevo desafío.
En vista de esto, es posible crear conexiones, crear acuerdos y dirigir el rendimiento de los responsables directamente.
La conexión consiste en un tipo de relación para trabajar juntos y crear un compromiso entre las personas en busca de un objetivo.
El factor de conexión tiene que ver con la generación de comunicación basada en la cooperación, el intercambio de propósitos y visiones y establecer obligaciones para trabajar en equipo para lograr un objetivo común. Para aumentarlo, es necesario trabajar en cuatro niveles de conexión: la ubicación con la que las redes de colaboración cercanas generadas y con conciencia de las personas; La conexión que crea una comunicación afectiva y cercana para generar familiaridad y conocimiento de los demás; el acuerdo psicológico a través del cual se refuerzan la confianza y la lealtad de los equipos; E incondicional, es decir, a un nivel de confianza diferente que implica, proteger, apoyar, promover y aceptar a las personas.
La conexión con las personas implica que las personas con las que están reunidas reconocen, son sensibles si comparten anécdotas y situaciones personales, tienen tiempo para escuchar y respetarse y lograrse entre sí para resolver preguntas personales y grupales.
La conexión también tiene un propósito basado en ideas, acciones y objetivos comunes para que las personas hagan lo necesario para lograr un objetivo. Esto se complementa con la visión futura del proyecto y sabe dónde desea llegar y cómo el objetivo, el grupo de trabajo y el tiempo en que se logran el éxito son claros con lo que la organización se convierte en una unidad colectiva.
El "contrato psicológico" es un acuerdo para que las personas construyan una relación de cooperación, diálogo y apoyo para satisfacer una necesidad.
Se requiere un contrato anterior para resolver un conflicto para la cooperación que implica que se desarrollan instrumentos de comunicación y soluciones de problemas. El contrato psicológico, tanto en las relaciones personales como organizacionales, es un acuerdo que hace que las expectativas organizacionales y cada miembro sean claros para regular la cooperación prevista. Esto debe basarse en el diálogo en un entorno constructivo y de empatía para lograr acuerdos conjuntos que mejoren la cooperación sin afectar las expectativas de los demás.
La construcción del acuerdo de colaboración fue realizada por seis fases:
Conciencia: se ofrece información al equipo para crear una atmósfera propuesta y los miembros son conscientes de los desafíos.
Catarsis: el espacio de diálogo se determina cuando las quejas, desgaste o qué se hace o lo que no se cumple.
Categorización: en esta fase, lo que se dice en la etapa anterior se recapitula, se agrupa para evaluar su importancia y estar presente.
Preparación del acuerdo de acuerdo: para cada tema que se discutirá, se debe presentar el acuerdo de resolución.
Compartir Acuerdo: la resolución lograda se comunica a cada miembro.
Lectura y toma de acuerdos: cada acuerdo se lee, debate sobre ellos y generalmente se evalúa si son útiles.
Los contratos psicológicos deben determinar explícitamente las expectativas esperadas de compromiso y producir un clima de trabajo estable, armonioso y eficiente. A veces, las relaciones interpersonales y laborales ingresan a la apática, lo que requiere fortalecer los contratos a través de las actitudes de comunicación, aumentar el nuevo acuerdo y agregar a otras personas con respeto. Esto creará un compromiso que fomentará la cantidad de voluntad.
El acuerdo de colaboración no debe considerarse como una terapia grupal, sino como una dinámica para resolver conflictos generales y comprometer al equipo, su éxito estará a nivel de compromiso grupal, además de la resolución, que debe administrarse para monitorear y evaluarlos regularmente. A veces, puede violar los contratos psicológicos para ser utilizados e incómodos con las promesas que no se cumplen. Esto debe hacerse a través del diálogo constructivo para evitar perder confianza y disminuir el rendimiento de las personas.
El marco consiste en crear una estructura que regule los límites y objetivos de la relación, además de las responsabilidades de cada miembro del equipo de trabajo.
Las organizaciones necesitan una estructura que define los límites de las relaciones, objetivos y responsabilidades de todos para facilitar la comunicación, alcanzar acuerdos y resolver problemas. En esta estructura, problemas como el comportamiento, las creencias, los valores, las misiones y los objetivos en la forma en que trabajan. Bajo el marco, se estableció la visión de la compañía; valores, principios y creencias que lo guían; Estrategia y plan de acción de vez en cuando; Se buscan los objetivos y los factores que evalúan el desempeño de los miembros.
Un líder congruente debe saber cómo comunicarse con su equipo y colocar equidad, respetar el acuerdo inicial. Esto mejorará el rendimiento del equipo, producirá un gobierno corporativo, donde cada miembro tiene un papel en la decisión, alineando con lo que determina los líderes.
Los líderes congruentes son personas que evitan la disfunción y la metodología inadecuadas, no abusan de correo electrónico o conexiones; Además de apoyar su liderazgo en el mantenimiento de las reglas de oro: nunca viola las reglas del juego.
Esto también se puede llevar al entorno familiar para resolver conflictos, mantener la estabilidad emocional y mental y el trabajo en colaboración.
El término responsabilidad implica que en el entorno de colaboración las personas toman roles de liderazgo, con una opción de elección y de acuerdo con los desafíos para lograr resultados.
Hay dos tipos de pensamientos: lineal, que buscan causas y efectos del problema; y sistémico, donde se analizan las variables que afectan los conflictos multifactorales. En la actualidad, el enfoque sistémico ha ofrecido una nueva herramienta y perspectiva para resolver lo que sucede, proponer una solución y decidir con qué se produce el problema.
Esta colaboración se basa en la aplicación de un enfoque sistémico para que todos, que están conectados con otros, contribuyen a soluciones a problemas colectivos. Esto está equipado con la responsabilidad en ejercicio, lo que implica que las personas toman decisiones individuales para responder a una situación, que tiene sus responsabilidades, asume los desafíos, las influye y los complete.
Para limitar las fortalezas prominentes, se puede aumentar el "campo de influencia", donde los controles son propiedad, los efectos directos en el campo, las áreas indirectas donde puede participar y los lugares de no influencia son limitados.
Esto requiere saber cómo escuchar y comunicarse con empatía, firmeza, persuasión, además de tener una posición flexible, dura y abierta a nuevas ideas. Para desarrollar prácticas de responsabilidad, puede organizar reuniones con su equipo para encontrar soluciones en lugar de culpables.
"Inteligencia de la reconexión " es la única forma de restaurar la armonía cuando el contrato de colaboración está dañado y aparece el conflicto entre el equipo.
En cada relación humana, emerge el conflicto y un contrato psicológico está dañado, por lo que ahora es el momento de practicar la educación emocional y actuar para reconectar a todos los miembros en conflicto.
La inteligencia emocional es la capacidad de reconocer y regular las emociones para responder bien las emociones de los demás y comenzar a construir relaciones interpersonales saludables y positivas. Esto evitará "ganchos", interpretaciones distorsionadas de las personas sobre un hecho, que en las organizaciones produce apatía y egoísta y dominio.
Cuando aparecen los ganchos, se deben buscar las raíces, identificando comportamientos que producen molestias y buscan formas de resolverlos hasta que no quieran y descomponen a los demás, porque mantienen el tipo de relación que sale muy costosa. No querer que lo primero sea hacer es aceptar la situación, procesarla para cambiar la perspectiva y aumentar el nivel de tolerancia hacia las actitudes de los demás. Esto dará como resultado vibraciones positivas en los grupos, creando una buena cooperación y actitudes de mantenimiento, porque todos comprenderán las intenciones positivas para mejorar las relaciones.
Los mejores resultados se logran con equipos que desarrollan un compromiso extraordinario, porque son consistentes con los objetivos de su vida con los objetivos de la organización.
Las organizaciones que consisten en personas leales son aquellas que logran los mejores resultados, ya que los miembros están asociados con la responsabilidad y la perseverancia, además de la coordinación de sus intereses personales con los objetivos de la empresa.
Para esto, es necesario movilizar la energía general, el "poder de la interacción", que aumenta con los siguientes factores:
Comunicación con el objetivo de las personas más leales: estas son aquellos que entienden que sus acciones dan resultados.
Sentimiento: los participantes hacen una mayor contribución cuando están conectados e identificados como parte del grupo que reconoce su contribución.
El orgullo de la organización: es un sentido de satisfacción y pertenencia a la organización, que aprecia y lo motiva a actuar.
Para hacer el suyo: un proyecto ganador es el que la gente lo hace, así como sus ideas y quiere lograr el objetivo.
Disfrute del trabajo: el rendimiento del equipo mejora cuando su actitud es positiva y se hace un negocio colectivo, disfrutando del trabajo.
Para lograr un compromiso extraordinario, puede cumplir con las estimaciones para medir la relación de cooperación por parte de otros, sincronismo entre los intereses personales y organizacionales y la diversión que encuentran al realizar el trabajo, aumentando la participación de los equipos.
La "conexión profunda" se logra cuando cada miembro del equipo trae su sello personal y sus cualidades, desarrollando misticismo para la colaboración.
El misticismo es un sentimiento que aparece cuando las personas tienen una conexión positiva con otras personas y demuestran una actitud conjunta, contribuyendo a su talento y cualidades en una tarea colectiva. Esto genera grupos de profesionales con una conexión profunda, donde los líderes y los empleados trabajan en armonía, por generosidad y respeto, para un objetivo común, ya que cada persona trae su liderazgo personal para que el equipo logre los resultados esperados.
Para crear equipos generosos, se requiere que los participantes tengan las mismas oportunidades y recompensas, invitando a las personas a hacer su talento y su sello, colocando lo que tiene al servicio de los demás.
En la cultura organizacional, la mística se puede aumentar mediante la capacitación de miembros de procesos innovadores, lo que contribuye a su desarrollo personal y cuidado de los valores colectivos.
Puede generar misticismo, recibir nuevos participantes, decoración del espacio de trabajo, celebración de cumpleaños y ayudar a otros durante su bloqueo. Los rituales motivacionales, la celebración y el reconocimiento también se pueden organizar para que las personas se sientan valiosas. La comunicación y el contrato psicológico se mantendrán utilizando el misticismo, lo que ayuda a mejorar el entorno laboral e integrar el equipo.
